Le coach, un professionnel du soutien et de la motivation
Donner des objectifs clairs
Pour assurer les progrès d’une personne coachée, il faut pouvoir les mesurer. Pour les mesurer, il faut un point de départ et un objectif d’arrivée. C’est exactement le principe du coaching sportif : le coach doit évaluer la personne au départ, définir avec elle des objectifs clairs (SMART idéalement !) pour ensuite pouvoir aborder les sessions de coaching ou d’évaluation sereinement grâce à une feuille de route commune (en prenant par exemple comme point de départ un référentiel d’expertise).
Entretenir une relation basée sur la confiance et la compréhension de l’autre
Le coach se situe d’abord du côté de la personne accompagnée (contrairement au consultant / conseil qui a une vision plus stratégique qu’opérationnelle). La première qualité du coach est donc l’écoute active et empathique.
Afin de garantir la confiance, il est aussi important pour le coach de définir un cadre clair, tout particulièrement concernant la confidentialité des informations. La personne coachée doit en effet savoir ce qui peut être communiqué (à un manager par exemple) et ce qui devra rester strictement confidentiel.
Gérer la fréquence de communication
Un coaching induit une communication fréquente, mais attention il faut trouver le bon équilibre ! Avec les outils numériques, les limites sont devenues floues, il faut donc un cadre clair à respecter et à organiser.
- Les moments de la communication : pas de notification après 18h par exemple.
- Le moment de l’évaluation : une évaluation d’expertise clé doit être préparée et réfléchie.
- Le moment de la recommandation de ressources ou de formation : la personne coachée doit avoir le temps de consulter le contenu recommandé, les missions doivent être réalistes.
Encourager
Faut-il le préciser ? C’est l’essence même du coaching ! Pensez à prendre une posture positive et aidez la personne coachée à voir ses réussites et à transformer ses échecs en axes de travail. Restez à l’écoute et demandez du feedback à vos personnes coachées : chacun a ses préférences en termes d’encouragement.
Vous pouvez aussi créer un sentiment d’appartenance en permettant à vos coachés d’interagir entre eux et de se motiver mutuellement, par le biais par exemple d’un espace de discussion commun.
Le coaché, un acteur engagé
Faire preuve de rigueur
Un programme de coaching se conjugue à 2. Le rôle du coach est d’initier la conversation et de suivre les avancées en proposant des solutions adaptées au coaché… encore faut-il que le coaché soit volontaire pour les suivre ! Le coaché doit donc communiquer avec le coach pour décider d’objectifs à courts ou moyens termes afin d’avoir des échéances claires pour suivre ses recommandations.
Poser les questions, exprimer ses difficultés
On ne le dira jamais assez : com-mu-ni-quer ! Il est essentiel pour le coaché d’exprimer ses doutes. S’il est sceptique sur une recommandation que le coach fait ou s’il n’est pas d’accord avec sa manière d’évaluer : il DOIT s’exprimer. Les échanges riches et constructifs sont à la base de toute initiative de coaching.
Accueillir le feedback
Recevoir un feedback, ça s’apprend. Certains le font très bien, pour d’autres ça peut être plus compliqué. Là encore, la discussion avec le coach est fondamental pour une relation de confiance. Le coaché ne doit pas hésiter à partager la manière dont il souhaite que le coach lui délivre ses retours.
Devenir acteur de son parcours
Ne s’appuyer que sur les recommandations du coach serait une erreur dans une démarche de coaching. En effet, le parcours du coaché est individuel ! Le coach reste une personne extérieure qui ne peut pas remplacer le jugement ou les valeurs que le coaché porte. Le coaché reste maître de son avancée. Les progrès seront d’autant plus une réussite si la personne coachée est force de proposition !
Une entreprise qui encadre la pratique du coaching
Proposer un code de déontologie
La question de la confidentialité doit être prise en compte et clarifiée avant même le début des échanges. La plupart des coachs certifiés font d’ailleurs signer un contrat comprenant des clauses de confidentialité. Un coaching dans une organisation doit avoir un cadre très clair qui doit donc être spécifié.
Former au coaching
À l’instar du métier de manager, le métier de coach n’est pas réglementé et est aujourd’hui accessible sans diplôme particulier. Pensez donc à nourrir vos coachs – novices comme experts – de contenus pour les inspirer dans leur pratique du coaching : la PNL, l’analyse transactionnelle, ou plus simplement l’art du feedback font partie des sujets qui pourraient éveiller leur curiosité.
Si vous possédez la fonctionnalité Add-on Coaching, il peut être opportun de sensibiliser aux bonnes pratiques (comment évaluer une expertise, comment choisir le contenu à recommander…)
Superviser de pratique
Aussi appelée “Coaching de coachs”, la supervision de pratique permet de favoriser la prise de recul et le choix de la meilleure stratégie d’intervention, surtout lorsque les coachs sont confrontés à des cas difficiles.
Récompenser les efforts et les progrès
L’objectif des programmes de coaching en entreprise est souvent la recherche d’une meilleure performance individuelle et collective. Pour y arriver, il est primordial de récompenser et d’encourager au niveau managérial les progrès, mais aussi les efforts des contributeurs : coachs ET coachés !
Le saviez-vous ?
On sait que le mot “Coaching” vient de l’anglais “Coach”, qui veut dire “Entraîner”. Ce que l’on sait moins, c’est que le mot “Coach” vient lui-même du français “Coche”, une voiture de transport de voyageurs tirée par des chevaux et conduite par un… cocher. Le terme reprend donc bien cette idée de guidance, d’accompagnement sur le chemin d’un point A à un point B.
Marielle a rejoint l’équipe de Teach on Mars après 6 ans passés dans les secteurs de la communication et de la formation professionnelle. Elle apporte ses compétences en ingénierie pédagogique et en animation de formation pour accompagner les clients à la découverte des solutions Teach on Mars.
